人力资源部招聘专员工作说明书(人力资源部招聘专员的职位说明书)

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我们现在知道真正的销售人才,优秀的销售人才是什么样子的销售人才他们关心什么事情?然后我们在招兵的时候为什么招不到优秀的销售?我们需要一整套能够招到优秀的销售人才的招聘方法。优秀的销售招聘模式是在统筹考量、招聘人才培养、日常管理、业绩达成的基础上,设计基于细节的、系统化的招聘沟通,我们要解决的不只是招聘

人力资源部招聘专员工作说明书(人力资源部招聘专员的职位说明书)

我们现在知道真正的销售人才,优秀的销售人才是什么样子的销售人才他们关心什么事情?

然后我们在招兵的时候为什么招不到优秀的销售?

我们需要一整套能够招到优秀的销售人才的招聘方法。

优秀的销售招聘模式是在统筹考量、招聘人才培养、日常管理、业绩达成的基础上,设计基于细节的、系统化的招聘沟通,我们要解决的不只是招聘。

招聘是没有办法单独存在的,你招进来的人到时候没办法培养,没办法出业绩,那最后还是没有用。

我们最终的目标是为了让他们能够出业绩,能够对企业的目标有所帮助。如果达不到这个最终目标,那招聘的人就没有用。

整个招聘的流程,我们可以分成七步。

第一个叫做招聘准备

中国人讲,凡事预则立不预则废。有很多人在招聘的过程中,其实没做过准备。就直接开搞,到时候搞得乱七八糟的。

第二是信息的发布

第三是简历的筛选

第一次叫电话初始。

第五是第二次面试

第六是培训期

最后是团队融入

总共七个步骤。把第七步做好了之后,我们大概可以找到比较优秀的人才。

在这个过程中,也会有一丝丝的可能会有些不怎么样的人冒进来,我们希望通过努力能够把一些不合适人能够层层筛选出去。

那么一个一个来讲

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第一步叫招聘准备

招聘会准备有五件事情。

第一件事情叫岗位分析跟岗位说明书

第二步叫岗位招聘标准设计;

第三步叫编写企业的招聘简章;

第四步叫管理模式和薪酬模式设计;

第五步叫选择合适的招聘负责人。

这五步做完了以后,你才可以正式地开展招聘的工作,如果准备工作不充分,那就完了。

岗位说明书是什么?

岗位说明书的设计需要我们对岗位有非常深刻的认知。了解岗位的要求,岗位的职责跟岗位的工作标准。如果这些东西都没有,那你想去制作一份合格的岗位说明书就很难。但是我们发现,实际的招聘工作过程当中,好多企业对岗位要求的认知是不清晰的。

有没有岗位的工作职责?他应该干什么呢?该干成什么样子?我们都得清楚。

销售人员的岗位说明书里头有几个比较重要的部分:

第一个叫岗位要求,然后是岗位职责,岗位职责后面写岗位的工作标准,第一个对他有什么样的要求,这是他需要干什么样的事情,然后干成什么样,把这些东西弄清楚

岗位要求可以包含很多硬性或软性的要求,如年龄,性别,身高,颜值,籍贯,经验,技能,家庭情况,价值观,性格等等等。

岗位要求中很重要的一项叫价值观要求。

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我们经常说,企业文化和团队文化。所谓的文化,要想落地,其实必须把文化写成一个一个的岗位工作的内容跟工作的标准。就你要做什么,做成什么样子,你才能实现文化的落地,否则的话就是扯淡。

企业对价值观要求,第一个叫目标导向。有理想,有目标,有比较清晰的个人目标规划。这就需要把大家去做岗位的职业生涯规划才行,。如果职业生涯规划都没有,你想有理想,有目标其实没有用。

第二是学习的心态。在工作中不停的学习,巩固自己的知识体系,提升自己各方面的能力,使自己能更好的适应岗位的要求,为职业发展做储备。

还有积极心态形态或执行心态,面对上级的工作安排,以结果为导向坚决执行,用结果来证明自己。

而上面的有关价值观,心态,这些都是相对偏虚的,但虚的东西也可以实化,也就是变成我们的行为的标准。

比方说执行新的工作安排,只看结果不讲理由。

在管理中也不讲任何理由,只看规则形式,如果干的好我们给他奖励,干的不好给他惩罚,这其实是内部价值观的体现。

接下来是岗位知识

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岗位知识,对知识的要求有产品知识、行业知识、竞争对手的知识和工具的使用,这些内容都是知识在知识里面。

产品知识,我们可以去把它细化。比方说熟悉各产品的特点单价,要求专业人士去把这些特点单价,以及标准化的文件做出来。

这就是我们在人才培养阶段要去做的内部标准化,如果你没有办法实现标准化,不知道有哪些产品,它的特点是什么,单价是什么,那你这一条写出来其实做不到的;

熟悉各系统的配置,做出系统的优化方案。

熟悉设计规范和验收规范中的强制条款,掌握非强制条款。

那这时候你就得知道强制性条款是什么样的,非强制性条款是什么样的,而且要求是,强制性条款要求几天内要背得出来,非强制性条款要求几号之前考试到80分。责任人是谁?都可以非常的具体。

总结产品卖点,每个产品必要的卖点,全面整理,内部谁负责整理,谁负责监督,谁负责员工考核等等等。

在这个岗位上需要掌握哪些产品知识我们要清楚。但是好多企业里面需要掌握什么样的产品知识其实是不清楚的。

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然后是行业知识。

首先我们要了解行业的历史啊,行业的历史是什么样子呢。谁来负责整理出PPT。其次了解行业中竞争对手的发展历史,产品特点,以及竞争对手有哪些

接下来还要了解行业中其他XXX系统基础知识。哪些叫其他XXX系统的技术知识,这些都需要我们的技术来负责整理出来。

如果那个人对行业不是特别了解,对岗位不是特别清晰,这个东西是写不出来的。

还有,需要了解客户的一般需求、隐性需求和无形需求等,如果那个人对销售工作不理解,他这个东西搞不出来的。

但我们现在比较悲哀的是,发现有些企业的老板对销售工作的认知不高,销售负责人对销售工作的认知不高,销售管理者对销售工作的认知不高,所以到时候想把这些东西写出来就非常困难。

要了解竞争对手的情况,本地市场有哪些有竞争力的竞争对手,了解竞争对手的组织结构和营销模式,了解竞争对手的优势跟短板,优势跟短板的内容由谁来完成,谁来审核,什么时候完成等。我们需要把这个具体的、标准化的文件给做出来。

我们还需要把招聘跟人才培养以及日常管理有效结合起来。

如果你招来了,但没法培养,这会也很难形成技能。因此我们要关心他的学习其实是为了他的培养去做服务的。

他还要掌握哪些工具,熟练office工具,掌握CAD的工具,掌握CRM软件的使用等等等。可能还需要掌握各个系统的价格表的配置方案。比较高段位的,还需要掌握公司合同的签订条例。这些都叫工具的使用方法。

上面我们说的是掌握的知识

后面还有能力

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能力有沟通能力。沟通能力要掌握专业谈判的一些原则和技巧,谁是责任人?什么时候完成?

还要掌握面向不同对象的沟通策略,老板总经理,采购经理,公司领导下属等等,该用什么样的策略,也要有标准化的东西;

还要有解决客户常见问题的能力。包括沟通的流程,策略工具和完成标准,在标准化的基础上做到快速反应,常见的客户问题,我们要把它去收罗出来。

当客户纠结于产品价格,我们的销售人员能够引导客户看中产品质量及服务品质,或者寻找客户其他的隐性需求,有整合资源,满足客户部分无形需求的能力。

有妥善处理客户投诉的能力,这个叫服务能力。我们对员工所具备的知识和能力,要非常具体地把它们写下来,因为写下来以后员工要自我成长。

把这个东西整理出来后,我们要招什么样的人,我们才是有标准的。招人就是为了满足岗位说明书的要求。

但很多企业岗位说明书其实是没有的,就随便搞一搞,其实还有工作内容是什么,常规工作是什么,然后业务开发的内容是什么等等等。

企业中,设计岗位说明书的人,需要对岗位工作非常了解,才能把它写出来。

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制作岗位说明书的目的是什么?是为了形成岗位招聘的标准化。我要招什么样的人?我招的人实际上是要能够把我的那些事情做好。如果按照我招聘的这个标准,招进来的人不能把那事情做好,那就糟糕了。

比方说有些人说我要招的人只要做过销售就可以;或者说只要是个人就可以,或者有过同行经验的就可以等等等。

干过同行的就一定能够把那些东西都掌握吗?干过同行的一定有这些经验吗?学过相关的专业就能够知道到那些东西吗?他能不能去提升自己的能力,就按照岗位的要求一直不停的去成长,其实是不确定的。你招个20来次的,刚刚从大学毕业的,一定会有执行力吗?

所以招聘的时候,我们还是关心人最本质的天赋,动机跟可控性。

实际上,这三个都是为了岗位说明书去服务的。能够满足岗位的要求的,我们要提取符合要求求职者的特征,形成岗位画像编写,进而编写岗位招聘的标准。

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1:[1/12]创业必须知道:怎么招优秀的人才

2. [2/12]什么是优秀的销售人才[1/3]

3. [3/12]什么是优秀的销售人才[2/3]

4. [4/12]什么是优秀的销售人才[3/3]

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